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Guía para entender los cinco cambios clave que trae la reforma
laboral
Ignacio Ramos, de Peña Abogados
Fuente: El economista.es
¿Cuáles son los cinco puntos claves?
1) Contratación temporal
En el ámbito de la contratación temporal se introducen dos novedades. La primera
consiste en el establecimiento en el Estatuto de los Trabajadores de una limitación
temporal a los contratos de obra, que impide la perpetuación de los mismos. Hasta
ahora, en los supuestos de contratos
encontrarnos con contratos cuya vigencia, salvo limitación en el convenio o en el
contrato, se prolongaba de forma indefinida.
En la mayoría de las ocasiones, dichos contratos por obra o servicio "perpetuados"
escondían en realidad
normalmente por la Jurisdicción Social si el trabajador reclamaba. La reforma lo que
hace es limitar la duración del contrato por obra o servicio determinado a tres años, que
pueden ampliarse hasta doce meses más si así se recoge en la negociación colectiva.
Esta medida será de aplicación solamente a los contratos suscritos a partir de la entrada
en vigor de la reforma.
La segunda de las cuestiones viene referida a las
ante la finalización de los contratos por obra o servicio determinado. Hasta ahora la
indemnización era de 8 días por año trabajado, pasando tras la reforma a establecerse en
12 días por año trabajado. Eso sí, se establece un régimen transitorio, que determina que
el incremento en la indemnización se irá aplicando a los nuevos contratos que se
celebren, de forma paulatina.
Así, los celebrados hasta el 31 de Diciembre de 2011, seguirán teniendo prevista una
indemnización de ocho días por año de servicio; los que se celebren durante 2012,
tendrán una indemnización de nueve días por año de servicio; los que se celebren
durante 2013, una indemnización de diez días por año: los celebrados en 2014 once días
por año; y los que se firmen en 2015, doce días por año. Régimen transitorio que se
justifica por el gobierno en el daño que podría causar a la contratación la aplicación
inmediata del aumento de la indemnización.
2) Extinción Individual o Colectiva del Trabajo por
Causas Objetivas
La reforma introduce una serie de modificaciones en lo referente a la extinción del
contrato de trabajo por causas objetivas, tanto en los casos en los que la misma se
produce de forma individual como cuando tiene carácter colectivo.
La primera cuestión viene referida a un vano intento de concreción y de apertura de las
causas, dando unas someras definiciones de las causas y señalando que se habrá que
justificar que de las mismas se deduzca
extintiva"
, evitándose así que se produzcanconsideradas, en los casos de contratos para el fomento de la contratación indefinida.
supresión de la nulidad por motivos formales
situaciones absurdas de readmisiones obligatorias por incumplimientos de formalidades
como la comunicación escrita de la causa, el pago en el momento de entrega de la carta
de la indemnización, o la no concesión del preaviso (o en su caso de reconocimiento del
derecho a cobrar los días equivalentes) que nada tienen que ver con los móviles
vulneradores de derechos fundamentales, que son los que con carácter general provocan
nulidad en la actuación y por tanto dan lugar a la readmisión. A partir de ahora, según
los casos, podrán generar improcedencia (falta de carta motivada o de pago en el acto de
la indemnización), pero no nulidad.
Queda otra cuestión, introducida igualmente por la reforma, y es la asunción por parte
del Fondo de Garantía Salarial de la cantidad de ocho días por año en los supuestos de
extinción por causas objetivas. Cantidad que dicho organismo asumirá en tanto se
desarrolle el Fondo de Capitalización previsto en la Ley
3) Indemnizaciones por despido y contrato de fomento
de la contratación indefinida.
No se ha producido de forma directa, con la reforma laboral, una modificación de las
indemnizaciones previstas para los distintos tipos de extinción de contratos indefinidos.
Se sigue manteniendo la indemnización de 45 días por año, con el límite de 42
mensualidades como caso general para los supuestos de improcedencia; la de 20 días
por año con el límite de 12 mensualidades para los supuestos de despidos individuales o
colectivos (ERE) por causas objetivas; y la de 33 días por año con el límite de 24
mensualidades para los supuestos de extinciones por causas objetivas,
improcedentes
el contrato. Así, se mantienen los colectivosperiodo "transitorio" en el que también se podráse amplía, si hadespido colectivo en los últimos seis meses,convenio colectivo o por acuerdola mediación no contemple. Es por ello que a la hora de la verdad, la reforma puedeno una verdadera.
4) Medidas para favorecer la flexibilidad interna.
La reforma contiene una serie de pretendidas medidas de flexibilización de las
relaciones internas dentro de la empresa, si bien a la hora de la verdad, las mismas son
mucho menos intensas de lo que se había venido planteando.
Por un lado, se pretende facilitar en ciertos casos la posibilidad de no aplicarse el
régimen salarial del convenio colectivo sectorial en empresas en crisis. Anteriormente,
dicha posibilidad tenía que venir prevista en el convenio, y si no era así, era necesario el
acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.
La regulación actual varía en el sentido de que aunque prefiere el acuerdo, establece que
en los casos de discrepancias habrá de solventarse la cuestión en los procedimientos de
mediación establecidos al respecto por
interprofesional.
Aparentemente, frente al sistema anterior, viene a pretender que los representantes de
los trabajadores no puedan de por sí cerrar la posibilidad de aplicación de medidas de
este tipo, pero no deja claro lo que ocurrirá en los casos en los que no se recojan dichos
procedimientos de mediación en los convenios o en los que
un arbitraje vinculante
quedar en nada más que en una simple concreción de los términos a los que habrán de
acogerse los acuerdos de inaplicación de las condiciones laborales, no flexibilizando en
nada.
En referencia a la modificación de las condiciones de trabajo (horarios, términos, etc...),
más de lo mismo. La reforma contiene una serie de previsiones, que a la hora de la
verdad suponen, tan sólo, modificaciones del procedimiento, pero
flexibilización
Al igual que en el caso de la inaplicación del salario, se establece lamovilidad geográfica, se queda igualmente en un intento bastante tímidoreducción deLos mismos, si bien eran una figura admitida, no venían recogidos de formabonificaciones para la contratación indefinida, se endurecen loslos contratos para la formación, paraservicio.
5) Otras medidas
Además de las medidas comentadas existen otras medidas, que con independencia de su
importancia, no entran dentro de las grandes cuestiones sobre la generación de empleo y
la no destrucción del mismo, sino que vienen orientadas al acceso al empleo de
determinados segmentos de la población.
Así, en materia de
criterios, exigiendo por ejemplo que los mayores de 45 años lleven inscritos doce meses
al menos como desempleados. Lo mismo para los jóvenes, para los que se limitan las
bonificaciones en la contratación de jóvenes con problemas de accesibilidad al mercado
de trabajo, bien por venir de un desempleo prolongado, o por carecer de formación.
Se mantienen bonificaciones para algunos supuestos concretos de transformaciones y
para determinados colectivos como minusválidos, víctimas de violencia de género, etc...
Y en términos generales, se dan unas bonificaciones superiores cuando la persona
contratada sea una mujer.
Igualmente, en la misma línea, se potencian
facilitar el acceso del trabajo a los jóvenes, tanto por vía de bonificaciones, como de
mejora de las condiciones de los mismos.
Junto a estas medidas, se adoptan igualmente una serie de medidas en lo referente a
intermediación en la colocación y a las empresas de trabajo temporal, regulándose la
figura de las agencias de colocación con ánimo de lucro, que actuarán junto al
público de empleo
negociaciónpara buscar una revisión que entre a valorar los puestos en referencia a los quehabrá de ser, para contingencias de despido, jubilación, movilidad
Y respecto de las empresas de trabajo temporal, se establecen determinadas medidas de
cara a la revisión de las restricciones que hoy en día tienen para operar en determinados
sectores por razón de seguridad y salud en el trabajo, remitiéndose a la
colectiva
existan limitaciones. Así como determinadas medidas orientadas a la igualdad con los
trabajadores de la empresa usuaria.
Cuestiones todas ellas que no están exentas de importancia, pero que no constituyen el
centro de la reforma en lo que a potenciar la creación de empleo y la no destrucción del
mismo se refiere.
Además de dichas medidas, se establece la creación de un Fondo de Capitalización para
los trabajadores, a desarrollarse mediante un proyecto de Ley y que
aprobado en el plazo de un año
geográfica o para formación. Se dice que no supondrá un incremento a las cotizaciones
empresariales, pero en todo caso, habrá de estarse, primero, a que efectivamente se
apruebe el referido proyecto de ley y segundo, al contenido que efectivamente tenga.necesidad de acudir a los procedimientos de mediación que se recojan para este
supuesto en el convenio colectivo o en el acuerdo interprofesional, pero no da
soluciones para los casos en los que el convenio o acuerdo interprofesional no contenga
un procedimiento de mediación al efecto, o el mismo no prevea un arbitraje vinculante.
Es así, que en realidad, fuera de intentar con dudoso éxito facilitar los procedimientos,
acaba dejando la posibilidad de alterar lo contenido en el convenio, a las previsiones
que se contengan en el propio convenio, por lo que la flexibilización es mínima.
Y respecto a la
de flexibilizar el procedimiento.
Caso aparte, es el de los expedientes de regulación encaminados a la
jornada.
apropiada en la normativa, solucionándose dicha situación.
Y por otro lado, se incrementan las ventajas desde el punto de vista de la administración, ampliando la
bonificación a las cuotas de seguridad social en determinados casos en que la empresa
adopte medidas para reducir el impacto de la reducción de jornada sobre los
trabajadores y aumentando los días de desempleo que se recuperarán por el trabajador
en caso de que todo acabe en despido.
En definitiva, los únicos cambios sustanciales en referencia a la regulación de las
relaciones internas en empresas en crisis son las medidas para apoyar la realización de
expedientes de reducción de jornada, que puedan evitar la realización de despidos,
siendo el resto de medidas un tanto difusas y de difícil transcendencia práctica.
No se produce ni un descenso de las indemnizaciones por año de servicio, ni tampoco
de los topes, manteniéndose intacto el de 42 mensualidades, para los despidos
improcedentes que tengan 45 días por año de indemnización.
La novedad principal en esta materia y en la reforma en su conjunto, reside en que se ha
producido una ampliación de los supuestos en los que será posible realizar
para el fomento de la contratación indefinida
anteriormente susceptibles de ser incluidos, como mayores de cuarenta y cinco años,
personas hasta treinta años de edad, discapacitados, mujeres en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Y junto a ello, se amplían los colectivos por tres frentes: parados inscritos en la oficina de empleo como demandantes de empleo durante al menos tres meses, reduciéndose los seis meses que anteriormente
se contemplaban; parados que en los dos últimos años sólo hayan tenido contratos
temporales; y parados a los que en los dos últimos años "se les hubiera extinguido un
contrato de carácter indefinido en una empresa diferente" (dicción un tanto confusa pero
que entendemos que hace referencia a despidos por cualquier causa).
Junto a ello se ha establecido un
acceder a este tipo de contratos para supuestos de conversión de contratos temporales en
contratos indefinidos. Así, para los contratos temporales suscritos antes del 18 de junio
de 2010, fecha de entrada en vigor de la reforma, la transformación en indefinido habrá
de realizarse antes del 31 de Diciembre de 2010. Y para los contratos temporales
suscritos desde el 18 de Junio de 2010, la transformación podrá producirse hasta el 31
de Diciembre de 2011, pero sólo cuando el contrato temporal haya sido de una duración
máxima de seis meses, límite que no se aplica a los contratos formativos.
Finalmente, se amplía la limitación por razón de la empresa, para poder concertar el
contrato. Anteriormente se establecía prohibición de suscribirlo a las empresas que en
los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran hecho despidos objetivos
declarados improcedentes. Tras la reforma, y es un dato importante,
estableciendo la prohibición cualquiera que haya sido el despido practicado
sido declarado o reconocido improcedente, así como en los casos en los que se hayan
realizado despidos colectivos.
En todo caso, antes igual que ahora, la prohibición sólo
se da para puestos de igual categoría o grupo que los extinguidos y en los mismos
centros de trabajo y no serán aplicables a los despidos colectivos cuando en el seno del
correspondiente ERE, haya habido acuerdo con los representantes de los trabajadores,
para la realización de este tipo de contratos en el futuro. En todo caso, la limitación para
contratar no se producirá cuando las extinciones de contratos referidas hayan sido
anteriores al 18 de Junio de 2010.
La realidad es que se da una ampliación de trabajadores susceptibles de ser objeto del
contrato, que a priori puede parecer una importante generalización del mismo, pero la
concurrencia de la limitación para aquellas empresas que hayan despedido
improcedentemente o hayan hecho un
supone de hecho un obstáculo que puede frustrar que la reforma llegue a surtir sus
efectos en este aspecto, que es probablemente el más importante.
La realidad es que la pretensión de concreción no llega a materializarse, quedando de
nuevo a la interpretación judicial, como venía siendo habitual. Es cierto que se definen
mejor los conceptos de causa económica, técnica, organizativa o de producción, pero no
lo suficiente, dejando todo a la interpretación judicial. Se echa de menos una mayor
concreción, especialmente, en el caso de las causas económicas, en las que ello habría
sido relativamente fácil, y habría dado una mayor seguridad a empresarios y
trabajadores a la hora de actuar.
Hay otras dos cuestiones nuevas, que en este caso sí están dotadas de trascendencia
práctica. La primera viene referida al plazo de preaviso, que el Estatuto de los
Trabajadores mantenía en treinta días y que queda reducido a quince días. La segunda
es una cuestión técnica pero de indudable trascendencia práctica, y se refiere a la
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